Wat is een assessment ?

‘To assess’ betekent meten, testen. Met deze selectiemethode meten we de competenties van kandidaten. Als er vaktechnische kennis vereist is in het functieprofiel dan komt dit aan bod tijdens een ander onderdeel van de selectieprocedure. ‘Studeren’ voor een assessment heeft dus geen zin.

Kenmerkend voor de assessment methode zijn de simulatieoefeningen waarbij de kandidaat in de (toekomstige) werksituatie geplaatst wordt. Op die manier blijkt hoe de kandidaat een situatie aanpakt.
De assessment methode, zoals wij die toepassen, combineert verschillende technieken zoals het interview, vaardigheidstesten, een persoonlijkheidstest en simulatieoefeningen. Op basis van het functieprofiel worden een aantal competenties gekozen waarop we kandidaten evalueren. In overleg met de klant stellen we een assessment op maat op. Het resultaat is een rapport met een beoordeling van elke competentie.

De persoonlijkheidsvragenlijst bevraagt de persoonlijke interesses en de manier waarop de kandidaat omgaat met mensen in een professionele context. De resultaten hiervan bespreken we tijdens het interview.
De redeneertest meet de capaciteiten om met verbale of numerieke informatie om te gaan: het juist begrijpen en adequaat conclusies trekken uit gegevens.
De postbakoefening is een oefening waarbij de kandidaat verschillende opdrachten moet plannen en organiseren. Deze oefening geeft ons informatie over de manier van organiseren, prioriteiten stellen en dergelijke meer. De postbakoefening wordt nadien met de assessoren besproken.
In het rollenspel krijgt de kandidaat de opdracht een gesprek te voeren met een medewerker, klant, … over een specifiek thema.
Tijdens een groepsoefening moeten de kandidaten samen een opdracht oplossen.
Bij een presentatieoefening geeft de kandidaat een presentatie over een bepaald onderwerp. Voorbereiden mag

Hoe kan u zich voorbereiden ?

Hierbij vindt u enkele tips om het hoofd koel te houden en succesvol te zijn. Het belangrijkste is dat u goed bent uitgerust en op tijd aanwezig bent, zodat u ontspannen begint aan de dag.

Voor het assessment:

  • Studeren heeft geen zin, want de selectietests tijdens het assessment center peilen niet naar aangeleerde kennis.
  • Testvragen uit het hoofd leren is ook verloren moeite, want meestal krijgt u toch andere vragen.
  • Alcohol werkt lang na en kan resultaten negatief beïnvloeden. Drink de avond ervoor geen alcohol.
  • Een assessment center vergt veel concentratie en energie en duurt meestal een hele dag. Vertrek op tijd en plan die dag geen andere afspraken meer.

Tijdens het assessment:

  • Stel voldoende vragen als iets niet duidelijk is. Er is altijd iemand aanwezig bij wie dat kan.
  • Lees de vragen erg aandachtig voor u nadenkt over een oplossing.
  • Hou een redelijk tempo aan. Bij veel tests speelt de snelheid een rol. Sta daarom ook niet te lang stil bij vragen waarop u het antwoord niet meteen weet. Ga over naar de volgende vraag en concentreer u daarop.
  • Probeer niet kost wat kost alle opgaven te maken. De meeste tests zijn zo opgesteld dat ze niet volledig opgelost kunnen worden binnen de gegeven tijd.
  • Sla niet in paniek als blijkt dat de test uw petje te boven gaat. Veel tests zijn zo moeilijk gemaakt om ook de héél goede kandidaten te kunnen onderscheiden van de 'gewoon' goede. Doorgaans is 'goed' voldoende om te slagen.
  • Wees eerlijk als u een persoonlijkheidstest invult en tijdens het interview. Het is verleidelijk om u als 'perfect' of ‘anders’ voor te doen, maar hou ook rekening met het volgende:
    • Wij bespreken achteraf elke test of oefening en vragen verduidelijking bij de resultaten.
    • Er bestaat geen ‘exact’ of ‘super’ profiel waarmee we kandidaten vergelijken. Iedereen heeft sterke en minder sterke kanten en dit is heel normaal. Het is juist belangrijk om hier een duidelijk beeld over te krijgen zodat er bij de toekomstige werkgever geen verwachtingen ontstaan die u toch niet kan waarmaken.
    • In de test zitten bepaalde vragen die nagaan hoe eerlijk u bent. Blijkt hieruit dat u zich anders voordoet, dan komt dit niet goed over.
    • Door u anders voor te doen in de test, zou u op termijn kunnen eindigen in een job die helemaal niet bij u past.
    • In het slechtste geval slaagt u niet voor het assessment nét omdat u probeerde iemand anders te zijn …

    Na het assessment:

  • Wees niet te pessimistisch als u veel fouten maakte. Bij de meeste tests, zijn het niet de ruwe resultaten die tellen, maar wel hoe u scoort in vergelijking met een 'referentiegroep' of normgroep. Dit is een groep met dezelfde kenmerken als u, bijvoorbeeld qua leeftijd, studieniveau of geslacht. Ook al vlotte de test niet goed, u kan toch nog een goed resultaat behalen als blijkt dat u beter scoort dan de referentiegroep.
  • Vraag om de testresultaten te bespreken. Wij geven graag feedback aan elke kandidaat over de prestaties tijdens de selectieprocedure. Op die manier leert u vast en zeker iets bij over uw competenties.

“Wij doen systematisch beroep op WIVO voor onze selecties. De grondige aanpak en het onderbouwd motiveren zijn voor ons bestuur een hulp bij de besluitvorming. We zijn telkens tevreden met het resultaat. Ook onze politici staan daar achter en waarderen de inbreng van WIVO. Zelf doorliep ik als kandidaat-secretaris enkele jaren geleden een selectieprocedure waar WIVO bij betrokken was. Het assessment was boeiend en heel leerrijk! Het assessment heeft zeker zijn nut als objectieve beoordelingsbasis. Bovendien pak ik nu dingen anders aan, juist door dat assessment. ”

- Serge Ronsse , Secretaris  Gemeentebestuur Gavere